Pomo 2/2010
Sivu: 36Sivu: 32Sivu: 33Sivu: 34Sivu: 35Sivu: 29Sivu: 30Sivu: 31Sivu: 28Sivu: 27Sivu: 26Sivu: 25Sivu: 24Sivu: 21Sivu: 22Sivu: 23Sivu: 20Sivu: 18Sivu: 19Sivu: 17Sivu: 16Sivu: 15Sivu: 12Sivu: 13Sivu: 14Sivu: 11Sivu: 9Sivu: 10Sivu: 8Sivu: 6Sivu: 7Sivu: 5Sivu: 3Sivu: 4
POMOSET JOHTAJUUDEN HAASTEITA SOVITTELUTILANTEISSA Suomen sovittelufoorumi ry:n Työyhteisösovittelun tutkimuksessa (Tyso) tutkittiin vuosina 2005–2010 sovittelun toimivuutta ja oppimisvaikutuksia konfliktitilanteissa neljässätoista työyhteisössä. Samalla tutkittiin, millaista johtajuutta sovitteleva konfliktinratkaisu edellyttää. Jos konfliktia ei käsitellä avoimesti ja rakentavasti, se alkaa elää ja kasvaa työyhteisössä. Se voi elää jopa 20 vuotta ja aiheuttaa suuria ongelmia: masentuneisuutta, työhaluttomuutta, unettomuutta tai sairaslomia, jotka voivat johtaa työkyvyttömyyteen ja ennenaikaiselle eläkkeelle. Konfliktin aiheuttamat negatiiviset tuntemukset siirtyvät ihmisen mukana. Ratkaisemattomina ne voivat jäädä vaikuttamaan mielipahana, tukahdutettuina tunteina ja erilaisina taakkasiirtyminä vielä työpaikan jättämisen jälkeenkin. Konflikti ei pääty itsestään, ja siksi se tulisi pyrkiä ratkaisemaan yhteisesti eri osapuolten kanssa, jotta haittavaikutuksilta vältyttäisiin. Useimmissa tapauksissa konflikti voidaan ratkaista myönteisellä tavalla muuttamalla se oppimismahdollisuudeksi työyhteisösovittelun avulla. Joissakin Tyso-tutkimuksen tapauksissa 4 esimiehet ja työyhteisön johto osallistuivat ja toimivat erittäin yhteistyökykyisesti. He antoivat sovittelun edetä dialogina eivätkä asettaneet etukäteen ehtoja tai vaatimuksia mahdollisen sopimuksen sisällöstä. He pystyivät asettumaan osallistujan rooliin turvautumatta organisatorisen aseman mahdollistamaan vallan käyttöön. Kaikki esimiehet eivät kuitenkaan pysty uusiutumaan eivätkä antamaan vapauksia ja vastuuta alaisilleen. Johtamistaidolliset puutteet korostuvat konfliktitilanteissa. Tutkimustulosten mukaan konfliktitilanteissa vallitsevana on konflikteja ylläpitävä johtajuustyyli. Analyysin lopputuloksena voidaan korostaa, että ylemmän johdon myönteisellä suhtautumisella sovittelevaa johtajuutta kohtaan on suuri konfliktien ratkaisua edistävä vaikutus. Myös esimiesten myönteinen asenne vaikuttaa merkittävästi konfliktien hallinnan edistämiseen työyhteisössä. Konfliktien hallinnassa tulee tavoitella konflikteja ratkaisevaa johtajuutta. Sen perustana on transformationaalinen johtajuus, jota voidaan sanoa myös restoratiiviseksi johtajuudeksi. Konfliktit ja niiden ratkaiseminen Kuvitus Mika Soikkeli (kuvalähde iStockphoto) nähdään henkilöstön hyvinvointia, oppimista ja kehittymistä edistävänä ihmiskeskeisenä johtajuutena. Konflikteja ei vältellä eikä niistä vaieta, vaan ne ovat oppimismahdollisuuksia. Konfliktit ratkaistaan avoimesti puhumalla ja kuuntelemalla toisia osapuolia. Niiden aiheuttamat traumat käsitellään niin perusteellisesti, että niistä ei enää aiheudu mielipahaa, masennusta tai taakkasiirtymiä. Asioille etsitään yhteinen näkemys samalla kun väärät tulkinnat selvitetään. Sen jälkeen muutetaan asioita ja käyttäytymisiä ja jatketaan työtä uudessa parannetussa tilanteessa ja ilmapiirissä. Timo Pehrman Kirjoittaja on yhteiskuntatieteiden maisteri, MBA. Hän toimii koulutuspäällikkönä Valio Oy:ssä ja tekee väitöstutkimusta restoratiivisesta sovittelusta työyhteisössä. | pomo 2/10
Sivu: 4Sivu: 1Sivu: 2