Pomo 1/2010
Sivu: 1Sivu: 2Sivu: 3Sivu: 4Sivu: 5Sivu: 6Sivu: 7Sivu: 8Sivu: 9Sivu: 10Sivu: 11Sivu: 12Sivu: 13Sivu: 14Sivu: 15Sivu: 16Sivu: 17Sivu: 18Sivu: 19Sivu: 20Sivu: 21Sivu: 22Sivu: 23Sivu: 24Sivu: 25Sivu: 26Sivu: 27
”Tuolloin yrityksessä oli jo käyty arvo- ja laatukeskustelua, ja se oli hyvä lähtölaukaisu. Alussa laatua tehtiin konsulttilähtöisesti, eikä se oikein ollut meidän näköistä. Silloin oli vielä vallalla se monille yrityksille tuttu tunne, että ei ollut paloa laatutyöhön, eikä nähty sen tuomia hyötyjä. Laatua tehtiin, kun muilta töiltä ehdittiin, ja suohon upottiin entisestään”, muistelee Niemistö. Hän toteaa, että pari vuotta myöhemmin ahdistus kasvoi riittävän korkeaksi. ”Vedettiin henkselit siihen asti rakennetulle toimintajärjestelmälle ja aloitettiin omin toimin ja voimin vuoden 2006 alussa operaatio Punainen lanka. Päätettiin, että nyt ei hukuta hakoteille.” Ydinprosessit kirjattiin visuaaliseksi, helpoksi ja toimivaksi powerpoint-malliksi, ja ulkoinen auditointi toteutettiin viittä kuukautta myöhemmin. Järkiperäistäminen toi tulosta, ja jo kesällä yritys sai laatusertifikaatin. Siitä eteenpäin Dextran johtamisjärjestelmässä laa- dunhallinta on ollut systemaattista, ja laadun toteutumista on seurattu säännöllisesti. ”Seuraava askel toteutui pari vuotta myöhemmin, kun saimme ympäristösertifikaatin. Sitä seuraavaksi fokukseksi otimme työterveys- ja työturvallisuusasiat, ja viime vuonna saimme siitä sertifikaatin. Se oli ensimmäinen terveydenhuoltoalalla Suomessa.” Tunnustusta koko väelle Suomen laatupalkinto -kilpailun voitto marraskuussa tuli kuitenkin hiukan yllätyksenä, sillä Niemistö oli laskenut tämän tavoitteen vasta muutaman vuoden päähän. ”Hyvän pistemäärän siellä nappasimme. Olihan se vahva näyttö toiminnan paranemisesta. Omissa visioissani laatupalkinto siinsi vasta vuonna 2012”, hymyilee toimitusjohtaja. Laatupalkinnon tavoittelijoiden joukossa oli viime vuonna poikkeuksellisen kovatasoisia yrityksiä. Dextran saama pistemäärä kipusi peräti 550:een, vertailun vuoksi todettakoon, että yritysten keskimääräinen saalis oli 446 pistettä. Arviointikin oli silkkaa suitsutusta: Dextran keskeisinä vahvuuksina pidettiin päämäärätietoista, johdonmukaista ja joustavaa johtamista sekä laadun kehittämistä. Nousipa myös henkilöstö yhdeksi yrityksen vahvuudeksi, jatkuva vuorovaikutus asiakkaiden kanssa painoi myös arvosteluperusteissa. ”Hyvä laatu ei saa olla sattumaa. Se vaatii kovaa ja sitoutunutta työtä. Tunnustus kuuluu koko henkilökunnalle jaa lääkäreille, se on heidän ansaitsemansa. Laatupalkinto oli eräänlainen välikiitos, joka antaa pontta jatkaa eteenpäin entistä paremman laadun hyväksi”, toteaa Niemistö. Dextralaiset ovat toistamiseen osallistuneet myös Suomen paras työpaikka -kisaan, josta tuloksia on odotettavissa helmikuussa. Lehden ilmestyessä tieto on jo olemassa, Niemistön tavoitteena on yltää 50 parhaan joukkoon. Työkaluja ja tyytyväisyyttä Tähtäimessä on myös Investors in People -sertifikaatin saavuttaminen. IIP on toimintamalli johdon ja henkilöstön väliseen yhteistyöhön, ja sertifikaatti on merkki hyvästä johtamisesta ja siitä, että henkilöstöön panostetaan ja heitä kuunnellaan. ”Johtamisen ja työhyvinvoinnin kehittäminen on minulla henkilökohtaisesti lähellä sydäntä”, myöntää Niemistö. ”Voi tietenkin kuulostaa itsetarkoitukselta näiden sertifikaattien tavoittelu, mutta mi- pomo 110 | 27
Sivu: 27Sivu: 28Sivu: 29Sivu: 30Sivu: 31Sivu: 32Sivu: 33Sivu: 34Sivu: 35Sivu: 36