Kestävän kehityksen raportti 2010
Sivu: 1Sivu: 2Sivu: 3Sivu: 4Sivu: 5Sivu: 6Sivu: 7Sivu: 8Sivu: 9Sivu: 10Sivu: 11Sivu: 12Sivu: 13Sivu: 14Sivu: 15Sivu: 16Sivu: 17Sivu: 18Sivu: 19Sivu: 20Sivu: 21Sivu: 22Sivu: 23Sivu: 24Sivu: 25Sivu: 26Sivu: 27Sivu: 28Sivu: 29Sivu: 30Sivu: 31Sivu: 32Sivu: 33Sivu: 34Sivu: 35Sivu: 36Sivu: 37Sivu: 38Sivu: 39Sivu: 40Sivu: 41Sivu: 42Sivu: 43Sivu: 44Sivu: 45Sivu: 46Sivu: 47Sivu: 48Sivu: 49Sivu: 50Sivu: 51Sivu: 52Sivu: 53Sivu: 54Sivu: 55Sivu: 56Sivu: 57
FORTUM kESTävän kEHiTykSEn RaPORTTi 2010 SOSiaaLinEn vaSTUU 53 Työntekijät käyvät läpi vuosittaiset suoritus- ja kehityskeskustelut, joiden tavoite on henkilöstön sitouttaminen ja motivointi, strategian, liiketoiminnan tavoitteiden ja toimintasuunnitelmien jalkauttaminen, toiminnan suunnittelun ja ilmapiirin sekä tiedonkulun parantaminen. Venäjällä prosessi kattaa kaikki johtotason henkilöt ja valikoidusti asiantuntijatason henkilöitä. Suoritus- ja kehityskeskusteluissa sovitaan henkilökohtaiset tai tiimin tavoitteet, joista suoriutuminen vaikuttaa työntekijän kannustepalkkion suuruuteen. Fortumin kannustejärjes- telmän piiriin kuuluvat vakituiset työntekijät lukuun ottamatta tiettyjä Puolan ja Venäjän henkilöstöryhmiä sekä työntekijöitä, jotka ovat jonkin toisen vastaavanlaisen järjestelmän piirissä (esim. voimalaitosten tuottavuusohjelmat). Esimiesten johtamistaitoja kehitetään vuonna 2010 käyttöön otetulla esimiesten perehdytysohjelmalla. Sen suorittaminen on pakollinen kaikille esimiesasemaan siirtyville, sekä yhtiön sisältä että sen ulkopuolelta. Ohjelma on käytössä Pohjoismaissa ja tulee käyttöön muihin maihin vuoden 2011 aikana. Kaikki uudet työntekijät käyvät läpi yhtenäisen perehdytysohjelman, Fortum Passportin. Ohjelmaan kuuluu neljä kuukautta työsuhteen alkamisen jälkeen tehtävä palautekysely, jonka avulla seurataan ohjelman toteutumista ja kehitetään sen sisältöä. Fortum tarjoaa lisäksi henkilöstölleen useita sisäisiä johtamisen valmennusohjelmia tukemaan erilaisia henkilöstön kehittämistarpeita. Fortum Manager -valmennusohjelma on suunnattu kaikille esimiehille, joilla on tarve oppia päivittäiseen johtamiseen liittyviä perustaitoja. Lisäksi esimiestyön eri alueiden perustaitoja ja Fortumin käytäntöjä käydään läpi Master-valmennuksissa. Fortum Expert -ohjelma on muokattu vastaamaan asiantuntijoiden johtamis-, viestintä- ja yhteistoimintatarpeita. Fortumilla on käytössä People Day -prosessi strategisesti tärkeän osaamisen tunnistamiseen ja kehityksen suunnitteluun. Vuonna 2010 lopulla Fortum aloitti uuden talent-konseptin luonnin. Sen tavoite on vastata yhtiön nykyiseen ja tulevaisuuden osaamisen tarpeeseen, henkilöstön osaamisen kehittämiseen sekä pitämiseen yhtiössä. HEnkiLöSTö DiviSiOOniTTain 31.12. 2010 2009 2008 HENKILÖSTÖN IKÄJAKAUMA, 31.12.2010, vakituiset työntekijät 1 819 2 394 1 487 4 294 591 10 585 1 916 2 552 1 699 4 855 591 11 613 3 520 2 318 1 971 7 262 508 15 579 Power Heat ESD Russia Muut toiminnot Yhteensä 1 800 1 600 1 400 1 200 1 000 1 024 758 1 400 1 275 973 1 532 1 367 1 660 FORTUMin HEnkiLöSTöTiLaSTOja vUODELTa 2010 TOiMinTaMaiTTain ERiTELTyinä Suomi Ruotsi Venäjä Viro Puola Norja Muut maat 800 600 Henkilöstö vuoden lopussa Henkilöstö keskimäärin Työsuhteita alkoi (1 Työsuhteita päättyi (2 Henkilöstökulut, 1 000 euroa per henkilö, 1 000 euroa 1) Sisältää kesätyöntekijät 2 609 2 743 430 521 212 021 77,3 2 257 2 361 297 466 181 190 76,8 4 289 4 551 253 725 69 213 15,2 350 360 31 38 7 433 20,6 633 669 8 129 10 326 15,4 137 140 4 10 11 021 78,8 310 332 29 65 15 569 46,9 400 200 0 –24 25–29 30–34 35–39 40–44 45–49 50–54 55–59 60– 318 2) Sisältää liiketoimintojen myynnit, toimintojen ulkoistamisen sekä kesätyöntekijät.
Sivu: 57Sivu: 58Sivu: 59Sivu: 60Sivu: 61Sivu: 62Sivu: 63Sivu: 64Sivu: 65Sivu: 66Sivu: 67Sivu: 68Sivu: 69Sivu: 70Sivu: 71Sivu: 72Sivu: 73Sivu: 74